Draagt uw HR-beleid bij tot de realisatie van de ondernemingsstrategie? Wenst u een strategisch HRM?

DSC_0050

 

Draagt uw HR-beleid bij tot de ondernemingsstrategie, of is uw HR-praktijk een kostenpost en te bureaucratisch? Wat is de toegevoegde waarde van uw HR en draagt uw HR bij tot de bedrijfswinst? Levert uw HR de diensten die u wilt? Wat is er strategisch in uw HRM of is HRM strategisch? Wenst u een strategisch HRM met meer toegevoegde waarde?

Is uw HR effectief en efficiënt of hoe goed doen we de dingen die we doen en doen we de juiste dingen?

Het schema voor een ‘strategisch’ HR-beleid is eenvoudig: vertrek steeds vanuit de bedrijfsstrategie.

Dia1

 

Hieronder enkele kritische vragen die u zich kunt stellen indien u wenst uw HR-beleid op een strategisch niveau te tillen. Uw antwoorden zullen u inzichten verlenen om uw HR strategischer te maken én toegevoegde waarde te creëren t.t.z. bij te dragen tot uw bedrijfswinst.

Alle processen moeten afgestemd zijn op de bedrijfsstrategie. Dit wil zeggen dat je de kritische succesfactoren (afgeleid uit je bedrijfsstrategie) van je HRM in kaart hebt en dat je die omgezet hebt in je HR processen. Laten we de verschillende vragen per vakgebied van uw HRM even overlopen:

Werving en selectie.

Sluit de rekruteringsstrategie aan op de personeelsplanning en op de successieplanning?

Is de rekruteringsstrategie in lijn met de loopbaanplanning en de interne jobrotatie?

Wij adviseren drie selectiecriteria op te nemen die wel het verschil maken:

  • Heeft de kandidaat de juiste competenties voor de openstaande job?
  • Heeft de kandidaat potentieel om de strategie van het bedrijf mee te helpen ontplooien?
  • Past de kandidaat in de ondernemingscultuur?

…meestal wordt alleen de eerste vraag beantwoord.

Verloning (loon en extra legale voordelen).

Zijn de bedrijfsdoelstellingen en –strategie vertaald in de vaste en de variabele verloning?

Begrijpen de medewerkers hoe hun persoonlijke objectieven bijdragen tot de realisatie van de ondernemingsdoelstellingen?

Wij adviseren bij het opzetten van een verloningsstrategie steeds naar een evenwicht tussen korte en lange termijn en tussen individuele en collectieve/team verloning te streven. Deze balans wordt bepaald door de bedrijfsstrategie en maakt deel uit van de employers branding.

Opleiding en ontwikkeling.

Wat zijn de kerncompetenties die we vandaag en morgen nodig hebben en hoe is onze opleidingsstrategie daarop afgestemd?

Zijn de sleutelfuncties in kaart gebracht en zijn de kerncompetenties gedefinieerd in lijn met de bedrijfsstrategie?

Opleiding en ontwikkeling is een bedrijfsinvestering en moet dus gemeten worden op zijn ROI.

Evaluatie.

Het hogerstaande schema is perfect van toepassing op deze rubriek. Vragen zijn dus:

Wat zijn dus de kritische succesfactoren en is het evaluatieproces daarop afgestemd en resulteert het doen evolueren van technische vaardigheden, niet technische skills en gedragscompetenties?

Wij raden aan te vertrekken van een maatman of het ideale prestatieprofiel. Dit kan per functie of departement anders liggen. Definieer en evalueer ook het leiderschapsprofiel voor de onderneming.

Interne communicatie.

Draagt de interne communicatie bij tot het begrijpen van de bedrijfsstrategie, aansluitende bedrijfsorganisatie en -cultuur?

Interne communicatie is een nuttig instrument dat, indien adequaat ingezet, kan bijdragen tot de optimalisatie van de betrokkenheid van de medewerkers. Toets daarom de begrijpbaarheid, de betrouwbaarheid, het motiverend karakter, etc…

Het meest strategische in uw HRM is zeker het afstemmen van de bedrijfscultuur en het bedrijfsklimaat op de strategie.

Begrijp dit niet verkeerd. Strategisch HR werkt slechts wanneer uw HR-processen op orde zijn en uw administratie optimaal functioneert. Die processen moet u automatiseren of outsourcen om de vrijgekomen energie te spenderen op de vakdomeinen die een hoge toegevoegde waarde opbrengen.

Hoe strategisch ook, uw HRM moet ‘people-centric’ zijn of anders gesteld de mens moet centraal blijven staan.